Net als ieder bedrijf heeft ook iedere werkgever een imago. Zo heeft iedereen wel een beeld hoe het is om bij de overheid te werken of bij de McDonalds. Dit geldt niet alleen voor grotere bedrijven, maar ook voor de bakker om de hoek. Een Employee Value Proposition (EVP) is het middel om je werkgeversimago te managen. In dit blog delen wij wat een EVP is, het belang van een EVP en de opbouw.
Een Employee Value Proposition (EVP) is jouw werkgeversbelofte aan jouw huidige en toekomstige medewerkers. Het doel van de EVP is om een werkgever te positioneren op de arbeidsmarkt en het werkgeversimago te verbeteren. Een EVP is combinatie van twee tot drie waarden die de werkgeversidentiteit van de organisatie omschrijven. Daarmee is een EVP een inside-out benadering; je communiceert wat binnen de organisatie beleefd wordt en niet wat buiten de organisatie gewenst wordt. Een EVP is de kern van het employer brand van de organisatie.
Zelf gebruiken wij de volgende definitie om een EVP te omschrijven:
“Een werkgeversbelofte van twee tot drie waarden die de werkgeversidentiteit beschrijven en een belofte zijn naar de huidige en toekomstige medewerkers.”
Waarom is een EVP belangrijk?
Het belangrijkste argument om een EVP te hebben en te delen is natuurlijk het verbeteren van je werkgeversimago. Een goed EVP zal ervoor zorgen dat meer potentiële medewerkers een beeld hebben hoe het is om bij de organisatie te werken en meer zullen overwegen om daadwerkelijk bij de organisatie te komen werken. Uiteindelijk zal dit resulteren in meer kandidaten. Iets wat natuurlijk altijd mooi meegenomen is in de krappe arbeidsmarkt. Een ander mooi meegenomen effect is dat de huidige medewerkers ook langer bij de organisatie zullen blijven werken. Een goed EVP wordt namelijk niet alleen extern uitgestraald, maar ook intern actief gedeeld en nageleefd. Dit zal ervoor zorgen dat de huidige medewerkers het werkgeverschap aantrekkelijker ervaren en er een gevoel van trots gaat heersen.
3 dimensies van een EVP
Een EVP bestaat uit twee tot drie waarden die de werkgeversidentiteit van de organisatie omschrijven. Zelf onderscheiden wij drie dimensies die input voor de waarden van een EVP vormen, namelijk:
- Werkgeverschap
Werkgeverschap gaat over alles wat jij jouw medewerkers kan bieden, bijvoorbeeld in functie-inhoud, ontwikkelingsmogelijkheden of arbeidsvoorwaarden.
- Cultuur
Cultuur gaat over de manier waarop collega’s met elkaar omgaan binnen de organisatie, bijvoorbeeld de normen en waarden die beleefd worden.
- Purpose
Purpose gaat over de bijdrage van de organisatie aan de markt of maatschappij en omschrijft de essentie van het bedrijf. Een purpose waarde kan heel divers zijn, maar gaat bijvoorbeeld over duurzaamheid of innovatie.
Er is geen vaste vorm van welke dimensies meegenomen moeten worden in de EVP. Het is jouw werkgeversidentiteit die bepaalt welke dimensies en waarden je laat terugkomen. Je kan dus uit iedere dimensie een waarde kiezen of een mix daarin. Wel zouden wij adviseren om in ieder geval één purpose waarde mee te nemen, omdat deze waarde vaak de essentie van de organisatie raakt.
Vijf pijlers van een EVP
In ons model gaan we ervan uit dat er vijf pijlers invloed hebben op de keuze van de uiteindelijke waardenset, namelijk:
- De beleefde waarden
Deze waarden geven aan wat de huidige interne medewerkers het meest aantrekkelijk ervaren aan de organisatie als werkgever. Door aan te sluiten bij de beleefde waarden zal de EVP authentiek zijn en makkelijker uitgedragen worden door de collega’s. Inzicht in beleefde waarden wordt door employerbrand onderzoek gegenereerd.
- De gewenste waarden
Deze waarden zijn afkomstig vanuit communicatie en/of management en geven inzicht in wat de organisatie graag wil uitstralen op de arbeidsmarkt. Door de gewenste waarden mee te nemen in de EVP zal de EVP aansluiten bij en bijdrage aan de lange termijnvisie van de organisatie.
- De imago waarden
De imago waarden geven inzicht in de associaties van de organisatie op de arbeidsmarkt. Een herkende EVP bevestigen is namelijk altijd makkelijker, dan een totaal nieuwe EVP opbouwen. Imago waarden worden middels arbeidsmarkt imago onderzoek gegenereerd.
- De concurrentie waarden
De concurrentiewaarden geven inzicht in de associaties van de concurrenten. Door rekening te houden met de concurrentiewaarden zal het onderscheidend vermogen van de EVP vergroten. Concurrentiewaarden worden middels arbeidsmarkt imago onderzoek gegenereerd.
- De benchmark waarden
De benchmark waarden laten zien wat de externe arbeidsmarkt belangrijk vindt om terug te zien in werk. Ondanks dat een EVP inside-out is, is het wel belangrijk dat de EVP relevant is voor de externe arbeidsmarkt.
De eerste twee pijlers zijn veruit het belangrijkste en vormen de input voor de waarden. De derde, vierde en vijfde pijler kunnen gezien worden als check-pijlers en zullen helpen bij de keuzes tussen de waarden die in de eerste twee pijlers zijn opgehaald.
Positionering van EVP in de organisatie
Vaak zien we dat het ontwikkelen van een EVP op weerstand kan stuiten. Een veel genoemd argument is dat er vanuit marketing en/of communicatie al waardensets ontwikkeld zijn en er angst heerst dat een EVP voor onduidelijkheid gaat zorgen. Toch heeft een belofte aan klanten en leveranciers andere thema’s dan een belofte aan medewerkers. Wel is het belangrijk dat de EVP aansluit bij deze waardensets. Een goede EVP komt niet alleen voort uit de missie en visie van de organisatie, maar draagt hier ook aan bij. Daarom is het belangrijk om ook de gewenste waarden (pijler 2) mee te nemen in de propositie.
Wil jij aan de slag met de Employee Value Proposition van jouw organisatie maar kan je wel wat hulp gebruiken neem dan contact met ons op, we helpen je graag verder.